Introduction d’outils numériques : les compétences et les moyens du Conseil Economique et Social (CSE)

L’introduction d’outils numériques dans l’entreprise a des impacts potentiels sur les organisations du travail, l’évolution des emplois, les besoins de formation, la protection de la vie privée ainsi que l’activité des salariés.

Le personnel d’encadrement est en première ligne puisque les nouvelles technologies peuvent modifier la manière de manager ses collaborateurs.

Le CSE doit être obligatoirement consulté en cas d’introduction de nouvelles technologies, la jurisprudence ayant un pouvoir d’appréciation de cette notion, de contrôle d’activité des salariés, de traitements informatisés de gestion du personnel ou aide au recrutement, sur la mise en place d’une charte informatique annexée au règlement intérieur et le droit à la déconnexion des salariés notamment dans le cadre du télétravail.

A ce titre, le CSE a des moyens pour avoir un regard sur les décisions prises par l’entreprise. De l’introduction à l’installation des outils, le CSE a 5 moyens d’action :

• • • Le droit de recourir à divers experts puisque la loi du 29 mars 2018 donne cette possibilité au CSE des entreprises de 50 salariés pour tout projet important d’introduction de nouvelles technologies. La loi ne précisant pas la notion de projet important, la jurisprudence aura à définir cette notion. A titre d’exemple, les juges ont retenu l’installation au domicile des salariés d’équipements informatiques et de logiciels en vue du télétravail.
    • Le respect du RGPD par l’employeur puisque les nouveaux outils peuvent conduire à la collecte de données personnelles. Le CSE est en droit de demander la finalité du traitement et une analyse d’impact sur le respect des droits et libertés des salariés. Il est enfin rappeler que les élus du CSE et délégués syndicaux ont la liberté de circulation dans l’établissement et l’entreprise suivant le périmètre de leur mandat pendant leurs heures de délégation et aller à la rencontre des salariés.
    • Le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits fondamentaux et dans ce cas, l’employeur doit être immédiatement saisi par les élus au CSE.
    • Le droit de réclamation individuelle ou collective puisque les membres du CSE ont dans leurs missions leur présentation.
    • Des moyens d’inspection qui permet de plus aux élus d’avoir une approche directe aux salariés.

Les ordonnances MACRON des 15 septembre 2017 et 22 septembre 2017 ont profondément modifié le dialogue social dans l’entreprise.

Primauté de l’Accord d’entreprise sur l’Accord de branche

Avant les ordonnances, la branche pouvait interdire les dérogations moins favorables des conventions d’entreprise.

Avec les ordonnances, il est prévu 3 blocs de sujets :

• • • Bloc1 : la branche a une compétence exclusive sur 13 sujets : salaires minima, classification, mutualisation des fonds de financement du paritarisme, formation professionnelle, garanties collectives complémentaires, durée du travail, CDD et travail temporaires, contrat de chantier, égalité professionnelle, période d’essai, poursuite du contrat de travail si transfert d’entreprise, mise à disposition d’un salarié et rémunération minimale du salarié porté.

• • • Bloc 2 : la branche peut rendre ses dispositions impératives : la prévention aux facteurs de risques professionnels, insertion et maintien des travailleurs handicapés, effectif de désignation des délégués syndicaux et primes pour travaux dangereux et insalubres.

• • • Bloc 3 : les sujets sur lesquels les accords d’entreprise priment sur les accords de branche : tous les sujets qui ne sont pas dans les blocs 1 et 2.

Négociations des accords d’entreprise

Les ordonnances renforcent la négociation collective dans l’entreprise en prévoyant des modalités de négociations suivant l’effectif de l’entreprise et la présence ou non de délégué syndical ou de conseil d’entreprise.

• • • En l’absence d’un délégué syndical

Dans les entreprises de moins de 11 salariés, le projet doit être ratifié par les salariés à la majorité des 2/3.

Dans les entreprises d’au moins 11 salariés, le projet est négocié par un salarié mandaté par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans la branche puis ratifié par les salariés à la majorité des suffrages exprimés ou par la majorité des membres du CSE.

• • • Avec un délégué syndical

La validation de l’accord est subordonnée par la signature d’un ou plusieurs syndicats représentatifs  ayant obtenu 30% des suffrages aux dernières élections professionnelles et en l’absence d’opposition par la majorité d’un ou plusieurs syndicats représentatifs.

Mise en place du Comité social et Economique (CSE)

Le Comité Social et Economique (CSE) a remplacé les anciennes institutions représentatives de personnel (IRP) : Comité d’Entreprise, Délégués du personnel et CHSCT.

Un Conseil d’Entreprise peut se substituer au CSE par accord d’entreprise. En plus des attributions du CSE, il peut négocier des accords d’entreprise.

Des représentants de proximité peuvent être mis en place dont le nombre et les attributions sont précisés par accord d’entreprise.

Un CSE Central doit être mis en place si l’entreprise a prévu au moins 2 établissements distincts prévoyant des CSE d’établissement.

Des Commissions obligatoires sont prévues par les ordonnances : Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail (CSSCT), Commission Formation, Commission Logement, Commission Egalité professionnelle pour les entreprises ou établissements d’au moins 300 salariés et Commission Economique pour les entreprises ou établissements d’au moins 1000 salariés.

Autres mesures prévues par les ordonnances

• • • Les ordonnances ont apporté des modifications sur la procédure, l’indemnisation et le délai de prescription du licenciement afin d’apporter aux entreprises une meilleure prévisibilité et sécurisation des relations du travail.

• • • La « barémisation » des indemnités du préjudice subi par le salarié pour licenciement sans cause réelle et sérieuse par les juges permet aux entreprises de mieux connaître le risque d’un licenciement. Des cas d’exclusion ont été prévus : violation d’une liberté fondamentale, harcèlement sexuel ou moral, égalité professionnelle, discriminatoire, dénonciation de crimes ou délits, reclassement suite à un accident du travail ou maladie professionnelle, maternité, parent d’enfant gravement malade.

• • • La procédure et la réduction des indemnités en matière de licenciement pour motif économique.

• • • La rupture conventionnelle collective du contrat de travail.

• • • La définition et le recours au télétravail.

Ces ordonnances ont modifié le cadre légal des relations du travail et ont été complétés par des décrets d’application et des textes postérieurs.